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      目標要遠大且具有激勵效果

      說起來,首先要求管理者要有遠大的目標,不要被短期誘惑,還要有夢

       

      北京大學中國經濟研究中心教授。

       

      一個人能做出多大的成就,完全取決于他有多高遠的眼光,多寬闊的胸懷,沒有多大的人生目標,同樣的一個企業能夠走多遠,能夠取得怎樣的業績和成績,完全取決于管理者的眼界有多遠,只要目光遠大的管理者,才能。高中全局出發,制定出遠大的目標,從而引領企業向更高遠的方向發展。

       

      所以,這就要求管理者在制定企業目標的時候,不能讓目標過低,輕易變成實現。這起不到激發下屬或者員工積極性的作用,管理者一定要從。企業長遠的發展規劃出發,是目標件量高原,但是目標定位也不能過高,我都覺得。遠超過企業可提供的條件或者員工的能力,超過個時間的范圍,這樣也起不到激勵的效果。

       

      美國管理心理學家維克托維姆指出,一個期望理論。記者們在工作中的積極性或努力程度是效價和。期望值的乘積,其中效價是指一個人對。某項工作及其結果能夠給自己帶來的滿足程度的評價及對工作目標有用性的評價,期望值是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性的,估計。你對工作目標能夠實現概率的估計,因此,一個目標,對其接受者如果產生激發作用的話。那么對于接受者來說,這個目標是可接受的,是個完成的,可以激發出去工作簡歷。對于一個目標完成這來說,如果目標超過其能力所。記得范圍則干目標對其沒有激勵作用。

       

      有一次,法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽,其中一道題是這樣的,如果盧浮宮失火了,而你只有可能搶出一幅畫,你會選擇哪一幅,在各種各樣答案中,法國作家貝爾答案被評為最佳答案,并獲得該題的獎金,其實他的答案很簡單,我搶你出口最近的那幅畫,不適合講這些目標,并不一定是最有價值的那個,而是最有可能實現哪個。每個人都可以隨意的設置一個目標,但是如果這個目標沒有實現的可能也就沒有了意義,我用的是他會中做員工在執行過程中的積極性與自信心,所以管理者。在這里目標的時候,一定要慎重考慮目標的可行性。

       

      目標設置脫離了實線,變成了荒誕,讓執行人員無法接受,像這樣的目標超過了企業的現狀和員工的實際能力,對方起不到任何積極作用


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